Geklagt hatte ein angestellter Einkaufsleiter einer europaweit tätigen Supermarktkette gegen die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichen Kündigungsfrist von 18 Monaten zum Monatsende.

Das Arbeitsgericht entschied mit Urteil vom 08.05.2012 – 5 Ca 307/11 –, dass die Vereinbarung gesetzlich nicht verboten und sich innerhalb des vom Gesetzgeber akzeptierten Rahmens hielte.

Zunächst stellten die Richter fest, dass eine solche zeitliche Bindung des Arbeitnehmers den in § 622 BGB festgesetzten Wertungen nicht widerspräche und damit dem Grunde nach vereinbart werden könne.

So seien die in § 622 Abs. 1 und 2 BGB enthaltenen Kündigungsfristen lediglich Mindestfristen aus Gründen des Arbeitsschutzes, es stehe den Vertragsparteien aber frei, im Einzelfall längere Fristen vertraglich zu vereinbaren.

Zwar ließ das Gericht eine zulässige Höchstgrenze offen, entnahm aus den Normen der §§ 14, 15 TzBfG jedoch, dass der Gesetzgeber jedenfalls eine Bindung von 24 Monaten akzeptiere.

Des Weiteren konnte es im vorliegenden Einzelfall keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.d. § 307 BGB erkennen.

Eine Abwägung der unternehmerischen Interessen des Arbeitgebers (hohes Einkommen, leitender Angestellter, Verantwortung über Einkaufsvolumen von mehreren Hundert Millionen Euro, langfristige Lieferverträge, welche bei einem Wechsel des Klägers zu einem Wettbewerber erhebliche Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Erfolg des beklagten Unternehmens haben könnten) mit den Interessen des Klägers an einer freien Wahl des Arbeitgebers fiele zu Ungunsten des Klägers aus, insbesondere da ihm die Freistellung sowie der Wechsel der Produktgruppe angeboten worden sind. Schließlich stelle die beiderseitige lange Kündigungsfrist auch einen nicht unerheblichen Arbeitnehmerschutz dar.

Schließlich verstoße die vertragliche Vereinbarung nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB, soweit der Kläger vorgetragen hatte, der Vertrag sei unter Druck abgeschlossen worden. Diesem Vortrag käme bereits deshalb keine rechtliche Bedeutung zu, da der Kläger den Arbeitsvertrag nicht angefochten habe.