Das Bundesarbeitsgericht hatte in seinem Urteil vom 22.06.2012 (AZ: 2 AZR 153/11 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18. November 2010 – 6 Sa 817/10) über zwei wesentliche Punkte zu befinden.

Zunächst bejahte das Gericht die Möglichkeit einer verhaltensbedingten Kündigung wegen des Diebstahls von Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers durch eine Verkäuferin, ungeachtet der Tatsache, dass die Arbeitnehmerin schon viele Jahre bei dem Arbeitgeber unbescholten ihrer Arbeit nachging. Vor dem Licht anderer bereits medial heiß diskutierter Entscheidungen verwundert dies nicht.

Der zweite zu entscheidende Aspekt reicht jedoch weit in das Datenschutzrecht hinein und behandelte die Frage, ob durch eine verdeckte Videoaufnahme gewonnene Beweismittel im Prozess verwertet werden dürfen. Das Gericht führte dazu aus, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Aufklärung abgewogen werden müsse mit  dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts der Arbeitnehmerin. Dem Arbeitgeberinteresse käme nur dann nur dann höheres Gewicht, wenn die Art der Informationsbeschaffung trotz der mit ihr verbundenen Persönlichkeitsbeeinträchtigung als schutzbedürftig zu qualifizieren ist. Dies sei bei verdeckter Videoüberwachung nur dann der Fall, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestand, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen (mehr) gab und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig war.

Unter diesen strengen Voraussetzungen wiederum stehen Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) der verdeckten Videoüberwachung auch an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen nicht entgegen. Zwar bestimmt § 6b Abs. 2 BDSG, dass bei Videoaufzeichnungen in öffentlich zugänglichen Räumen der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle erkennbar zu machen sind. Bei einem Verstoß gegen diese Pflicht wird aber nicht jedwede Videoüberwachungsmaßnahme an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen per se unzulässig.

Das Bundesarbeitsgericht hat daher die Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben, welche die Kündigungsschutzklage der Verkäuferin abgewiesen hatte. Zwar lägen die Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung, da die ordentliche Kündigung sei nach dem zugrunde gelegten Sachverhalt sozial gerechtfertigt sei. Aber es stünde nicht fest,  ob die Voraussetzungen für eine prozessuale Verwertung der Videoaufzeichnungen gegeben sind. Hierzu wurde die Sache an die Vorinstanz zur weiteren Aufklärung zurückverwiesen.